Pemasar top di Asia Pasifik tentang mengapa kepemimpinan dengan pendekatan empatik dan berpusat pada orang lebih baik untuk bisnis | Konten mitra

Ini adalah bagian dari serangkaian artikel untuk The Energy List 2022, yang dibuat dalam kemitraan dengan Twitter sebagai bagian dari inisiatif global #LeadersforGood.

Didorong oleh pergeseran budaya yang lebih luas, keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) telah menjadi isu hangat dalam beberapa tahun terakhir – dan pandemi Covid-19 telah terbukti menjadi percikan yang memicu perhitungan global budaya kerja perusahaan di Big.

Ketika orang-orang di seluruh dunia memilih untuk mengikuti definisi sukses yang lebih pribadi, perubahan mendasar dalam cara kita bekerja terjadi dalam bentuk pengunduran diri massal, seruan untuk kondisi kerja yang lebih adil, dan “pengunduran diri yang tenang”.

Tren resesi global mungkin telah mengurangi jumlah mereka yang mencari otonomi di luar pekerjaan mereka saat ini. Tetapi organisasi di mana-mana menemukan kembali pentingnya karyawan yang termotivasi dan terlibat. Ini bukan hanya cara etis untuk melakukan sesuatu – tetapi juga baik untuk bisnis, mengurangi gesekan dan pada akhirnya menciptakan bisnis yang lebih baik.

Demikian pandangan Disha Goenka, Director of Global Business Marketing at Kampanye Asia PasifikMitra Daftar Daya, Twitter, berbagi. “Untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat, pemimpin harus bertanggung jawab untuk membantu menjaga kesejahteraan timnya,” ujarnya. “Di Twitter, kami membantu karyawan kami beradaptasi dengan perubahan konstan – terutama selama pandemi – dengan memungkinkan mereka bekerja dengan kecepatan dan ruang mereka sendiri, karena setiap orang memiliki gaya dan pola kerja mereka sendiri.”

“Menjadi seorang pemimpin juga berarti mendengarkan kata-kata tak terucap dari tim Anda,” lanjutnya.

“Memahami apa yang mereka alami, kebutuhan dan aspirasi mereka. Kami berharap ini membantu menumbuhkan lingkungan yang lebih produktif, di mana pun tim Anda berada di seluruh dunia.”

Dan ini bukan contoh yang terisolasi – banyak pemasar terbaik Asia menganut kepemimpinan empatik. Meskipun diakui bahwa pekerjaan sedang berlangsung, mereka membuat organisasi mereka lebih responsif terhadap keinginan dan ambisi tenaga kerja mereka, di luar grafik karir yang ditentukan dengan tepat.

Didorong oleh fokus yang kuat pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), pendekatan ini juga menemukan ekspresi dalam pilihan media dan iklan. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana para pemimpin pemasaran dari Asia Pacific Energy 2022 di berbagai industri seperti CPG, perawatan kesehatan, teknologi konsumen, dan layanan keuangan telah menjalankan kepemimpinan yang berempati.

Lebih dari sekedar duduk di meja: kesempatan untuk berbicara

Meskipun banyak yang telah dilakukan untuk meningkatkan representasi, hal itu tidak akan menggerakkan dial kecuali suara-suara yang beragam terdengar. “Ini tentang membuat orang merasa diterima di meja daripada hanya memberi mereka tempat duduk,” kata Sapna Chadha, Wakil Presiden Pemasaran untuk India dan Asia Tenggara, di Google.

Budaya co-creation sengaja dibangun di Colgate-Palmolive. Memberikan suara kepada karyawan muda bukanlah tujuan itu sendiri tetapi diperlukan untuk pertumbuhan organisasi. “Meskipun saya bukan seorang filsuf, saya ingat pernah Jean-Claude Van Damme mengatakan ‘1 tambah 1 harus sama dengan 3’,” kata Yves Briantes, Wakil Presiden Pemasaran di APAC. Dia tinggal bersama saya, karena sering, Terutama di perusahaan besar, 1 tambah 1 adalah 1!” Adalah tanggung jawab anggota terbesar ruangan untuk memastikan bahwa suaranya bukan satu-satunya suara. Budaya di mana orang mengekspresikan ide-ide mereka, tanpa rasa takut akan penilaian, merupakan blok bangunan penting dari budaya kreativitas.

Ini dilembagakan dalam sesi satu jam setiap minggu di mana tim secara terbuka mengungkapkan keberhasilan dan kegagalannya dan bergabung dalam proses dengan Briantais tidak duduk dalam penilaian. Dia berkata: “Melakukan ini mempromosikan citra inklusi.”

Manulife Filipina mendorong inklusivitas yang lebih besar dengan menawarkan kesempatan pendidikan seperti pelatihan karyawan yang komprehensif di seluruh tingkat senioritas, serta mempekerjakan karyawan dan penasihat keuangan dari generasi muda. “Saya percaya empati berasal dari budaya,” kata Chief Marketing Officer Melissa Henson, meringkas inisiatif ini, dan mencatat bahwa “keterampilan yang kami kembangkan sebagai pemasar memberi kami kemampuan alami untuk menjadi pembangun budaya” – sesuatu yang dia anggap sebagai tanggung jawab serius.

Sebagai pemimpin DEI di Manulife Filipina, Henson telah memimpin timnya dalam mendorong kegiatan perusahaan ke depan dengan mendukung kelompok sumber daya karyawan (ERG), mengadakan acara internal di sekitar aliansi, dan mempromosikan pengenalan diri, di antara inisiatif lainnya. “Peran saya sebagai pemimpin adalah untuk membantu tim saya menghayati nilai-nilai kemanusiaan kami dan nilai-nilai inti lainnya, tidak hanya dalam cara kami bekerja sama, tetapi juga dalam cara kami menyampaikan dan mengomunikasikan produk dan layanan kami,” lanjut Henson. Untuk tujuan ini, Manulife juga melibatkan karyawan lintas generasi dalam diskusi kelompok terfokus untuk mendapatkan wawasan tentang proposisi nilai pemberi kerja yang beresonansi.

Kepemimpinan empatik membantu menciptakan pekerjaan dan produk yang lebih baik

Di Google, memberdayakan tim lokal membantu menjelajahi nuansa budaya pasar utama. Shatha berkata, “Tim lokal kami adalah yang pertama menyoroti pentingnya agama di belahan dunia ini. Sejak itu, kami mengandalkan hari libur tradisional dan keagamaan seperti Tahun Baru Imlek, Ramadhan, dan Songkran. Dan kami membuat kampanye pemasaran kami. sekitar saat-saat ini.” Tahun ini, perusahaan meluncurkan kampanye Ramadhan terbesarnya di Asia Pasifik, EMEA, yang menunjukkan bantuan dan inovasi produk sepanjang musim perayaan – mulai dari ucapan selamat hari raya di Jaringan Penelusuran hingga menyoroti pembuat konten Muslim di YouTube.

Google menghadirkan mitra agensinya dengan membagikan pekerjaannya dan melalui pelatihan pemasaran yang komprehensif. “Seluruh ekosistem harus berubah jika kita ingin melihat perubahan nyata,” kata Shatha.

Perusahaan di seluruh papan, termasuk Haleon, mendiversifikasi media yang mereka pilih dan mitra yang bekerja sama dengan mereka — dukungan yang lebih dari sekadar dolar iklan dan masuk ke pembuatan kampanye yang disesuaikan.

Berbicara tentang perjalanannya menciptakan bisnis berbasis DIY di Colgate-Palmolive, Bryantis berkata, “Berani karena itu tidak mudah. ​​Godaannya selalu untuk berbicara kepada massa dan menguji iklan dengan cara yang membuat semua orang senang. Bahayanya adalah bahwa Anda membuang ide-ide polarisasi. Menjadi bagian dari tujuan merek Anda dan cocok dengan budaya dan nilai-nilainya. Jika Anda memilikinya, lakukanlah dan cobalah untuk berada di tepi budaya.” Dia menganjurkan untuk mencapai keseimbangan antara tidak menyerah dan tidak melangkah terlalu jauh sehingga orang tidak mau mendengarkan. “Tempat yang bagus adalah di mana orang mulai membicarakan sesuatu yang belum diterima dengan baik karena Anda dapat memengaruhinya. Tetapi transformasi harus terjadi sebelumnya.”

Di Manulife Filipina, DEI tidak hanya menginformasikan pemasaran, tetapi juga kebijakan. Mitra lokal, termasuk dari komunitas LGBTQIA+, dapat ditambahkan sebagai penerima manfaat. Program literasi keuangan Peso Smart telah diperluas untuk membawa ibu rumah tangga dari komunitas terpinggirkan ke dalam cakupannya, memberi mereka keterampilan keuangan yang dibutuhkan untuk mendapatkan kemandirian. Menghadirkan staf dan penasihat keuangan yang merupakan anggota komunitas LGBTQIA+ dalam komunikasi eksternal juga mengirimkan pesan inklusivitas.

Empati bisa menjadi benteng melawan gesekan

Meskipun menciptakan organisasi yang benar-benar berempati selalu menjadi tantangan, ini masih menjadi yang paling sulit bagi perusahaan yang sedang dalam masa transisi. Misalnya di Haleon yang dibentuk dengan memisahkan GSK dalam consumer health.

Mendengarkan stafnya membantu Haleon melewati masa-masa sulit ini. Global Head of Media Business Units, Silas Luis Milos, mengatakan, “Belas kasih datang melalui pemahaman dan mendengar apa yang orang katakan. Ini adalah kesempatan untuk membangun hubungan dengan anggota tim baru, mendengarkan tantangan mereka, dan mungkin mengurangi ketidakpastian.”

Haleon mulai mendengarkan dengan serius bahkan sebelum pandemi. Pada tahun 2019, di tengah diskusi tentang integritas merek, seorang direktur yang bertanggung jawab atas perusahaan regional mengambil kesempatan untuk membahas rasa kesepian yang melekat pada peran tersebut. Untuk manajemen atas, ini adalah momen yang kuat dan panggilan untuk membangunkan. Ini menghasilkan lebih sedikit percakapan top-down yang mendukung pendekatan yang seimbang.

Aspek lain dari mendengarkan adalah bertanya kepada rekan kerja secara spesifik dan spesifik tentang apa yang mereka lakukan dalam hidup mereka, yang bertentangan dengan peran pekerjaan mereka. Pertanyaan berulang lebih mungkin untuk memulai percakapan yang jujur. Ini membantu para pemimpin bisnis fokus pada anggota tim yang paling membutuhkan bantuan.

Haleon menghadapi gesekan terbatas melalui COVID dan pengunduran diri yang besar menurut Lewis-Meilus yang mengaitkannya dengan “budaya perusahaan, nilai-nilai yang kami perjuangkan, dan bagaimana kami memimpin tim kami.”

Leave a Comment

Your email address will not be published.