nasihat

Mempekerjakan cerita horor yang dapat dipelajari oleh UKM

  • Biaya rata-rata perekrutan yang buruk berkisar antara $ 17.000 hingga $ 240.000, tergantung pada pekerjaan dan jenis bisnis.
  • Proses rekrutmen yang terstandarisasi akan memberikan hasil terbaik. Semakin banyak waktu terstruktur yang Anda investasikan dalam proses pra-kerja Anda, semakin besar peluang Anda untuk mendapatkan pekerjaan yang bagus.
  • Tema yang berulang dalam mempekerjakan cerita horor adalah kurangnya verifikasi oleh majikan. Selalu lakukan pemeriksaan latar belakang dan mintalah referensi.
  • Artikel ini ditujukan untuk pemilik bisnis dan manajer perekrutan yang ingin menghindari perekrutan yang buruk dengan meningkatkan proses perekrutan dan belajar dari kesalahan orang lain.

Mempekerjakan rekrutan baru bisa menjadi pertaruhan. Mereka bisa menjadi sumber kekuatan bagi tim atau mendatangkan malapetaka di dalam perusahaan. Menemukan dan mengonfigurasi filter yang tepat bisa memakan waktu lama, tetapi itu sepadan, terutama mengingat menyewa filter yang salah bisa mahal dan membuat Anda kembali ke titik awal. Lima kisah horor perekrutan—dan pelajaran sulit yang menyertainya—menekankan betapa pentingnya uji tuntas saat mempertimbangkan pelamar kerja.

1. Pengurangan karyawan dengan lima jari

Saya pernah mendengar tentang diskon karyawan, tetapi itu biasanya tidak berarti karyawan dapat meninggalkan produk secara gratis dan tanpa izin.

Roman Linetsky, manajer umum pengecer Verizon Wireless di Brooklyn, menggambarkan penunjukan baru, yang telah memburuk, dan telah mencuri sejumlah besar inventaris dari situs yang dia kelola. Ketika pencurian itu ditemukan, karyawan tersebut dipecat, tetapi hal itu menyebabkan masalah penjadwalan yang besar bagi Linetskiy. Selain inventaris yang dicuri, kekurangan jadwal telah menyebabkan masalah yang lebih mahal bagi perusahaan, kata Lenitsky.

“Kami harus berebut untuk menutupi shift dan mengganti karyawan itu, yang menyebabkan pengeluaran tidak perlu yang tidak harus diserap perusahaan,” katanya.

Ada beberapa bendera merah yang menurut Lenitsky dia abaikan, sebagian berkat wawancara yang kuat dari pihak kandidat. Di masa depan, katanya, kurangnya riwayat pekerjaan atau referensi yang konsisten dari seorang kandidat akan ditandai sebagai mencurigakan. Linetskiy menawarkan saran berikut kepada pengusaha lain dan manajer perekrutan yang ingin menghindari pengalaman serupa.

“Pertama-tama,” katanya, “ambil semua yang Anda pelajari dari seorang kandidat dalam sebuah wawancara dengan sedikit hati-hati—kepercayaan diri, tetapi periksa kembali semuanya.” “Mulai sekarang, saya tidak akan mempekerjakan tanpa berbicara dengan majikan sebelumnya dan melakukan pemeriksaan keamanan yang lebih menyeluruh.”

Pesan moral dari cerita ini: Pastikan pemeriksaan latar belakang yang tepat dilakukan, hubungi pemberi kerja sebelumnya dan ajukan berbagai pertanyaan mendalam selama proses wawancara.

nasihat: Jika Anda ingin menyaring kandidat pekerjaan, pertimbangkan layanan pemeriksaan latar belakang terbaik. Periksa juga cakupan asuransi untuk usaha kecil, yang dapat memberikan jaring pengaman ketika kejadian tak terduga secara signifikan mempengaruhi keuntungan Anda.

2. Menumpahkan semua teh dalam wawancara kerja

Meskipun pemeriksaan latar belakang penting, mereka tidak dapat memberi tahu Anda segalanya tentang kandidat pekerjaan. Andrei Kurtuy, salah satu pendiri dan CCO di pembuat resume online Novorésumé, harus mengandalkan keterampilan wawancaranya untuk memecat seorang kandidat yang mungkin memiliki kecocokan budaya yang membawa bencana.

“Saya pernah memiliki kesempatan untuk mewawancarai seorang kandidat untuk peran Product Partner di perusahaan kami. Sementara keterampilan pelamar di atas kertas tampak mengesankan, saya menemukan banyak tanda bahaya selama wawancara,” kata Courtois. Ketika saya bertanya kepada kandidat tentang pekerjaan mereka sebelumnya, alih-alih berbicara tentang proyek dan pengalaman, mereka mulai mengutip detail pribadi mantan rekan kerja mereka. Rincian ini termasuk kebijakan kantor, komentar tentang gaya pengasuhan pekerja, masalah pribadi bosnya dengan rekan kerja yang berbeda, dan komentar seksis tentang rekan kerja perempuan.”

Courtoy menilai tanggapan kandidat menunjukkan kurangnya profesionalisme. Itu juga menunjukkan ketidaksetiaan karena perusahaan memberikan referensi positif kepada kandidat, katanya. Setelah mewawancarai karyawan lain dari perusahaan yang sama yang juga memiliki referensi kuat, Courtoy terkejut mendengar gosip negatif tersebut dan memilih untuk tidak merekomendasikan kandidat untuk diangkat.

“Saya sebelumnya telah bertemu dengan beberapa orang dari perusahaan yang sama yang memiliki peringkat yang sangat baik tentang majikan mereka,” katanya. “Saya belum pernah mewawancarai kandidat seperti ini, jadi ini adalah pengalaman hebat bagi saya selama proses perekrutan awal perusahaan.”

Pengalaman wawancara Kurtui menunjukkan bahwa melihat bagaimana kandidat menambah budaya perusahaan Anda sama pentingnya dengan keahlian mereka.

Pesan moral dari cerita ini: Bagaimana kandidat akan mempengaruhi budaya perusahaan Anda adalah penting dan harus memainkan peran utama dalam proses perekrutan dan perekrutan.

nasihatnasihat: Cari tahu bagaimana melakukan perekrutan yang tepat untuk budaya perusahaan Anda dengan membaca panduan komprehensif kami untuk pemilik dan manajer usaha kecil.

3. Pesta menonton jam

Berurusan dengan pekerja yang terganggu adalah salah satu hal tersulit yang dihadapi pengusaha. Lisamare Monaco, agen asuransi jiwa nasional independen, menguji betapa sulitnya itu.

“Saya mempekerjakan seseorang untuk menjadi asisten administrasi saya. Kami mendiskusikan tugas pekerjaannya dalam wawancara, dan dia memenuhi syarat dan siap untuk belajar,” kata Monaco. “Namun, saya akan menontonnya menonton film di teleponnya di tempat kerja, datang ke kantor sampai larut dan istirahat makan siang lebih lama.”

Sementara masalah ini tidak secara inheren melanggar kesepakatan, Monaco mengatakan itu tidak lama sebelum kualitas pekerjaan karyawan anjlok.

“Beberapa tugas membutuhkan fokus penuh, seperti pernyataan komisi,” katanya. “Saya akan melihat kurangnya detail dan kesalahan.”

Setelah Monaco membuat beberapa permintaan kepada karyawan untuk menyimpan teleponnya, dia menyadari bahwa dia harus mengambil tindakan. Dia mengadakan pertemuan empat mata dengan karyawan tersebut untuk mencoba memecahkan masalah, menjelaskan bahwa gangguan menyebabkan kesalahan dalam pekerjaan karyawan. Sayangnya, bahkan orang itu tidak memperbaiki keadaan, katanya.

“Saya harus melepaskannya. Itu mengecewakan di beberapa tingkatan,” kata Monaco, menambahkan bahwa semua waktu yang diinvestasikan dalam pelatihan dan pelatihan karyawan hilang.

Ponsel cerdas telah menjadi bagian integral dari kehidupan kita sehari-hari, bahkan ketika menyangkut tempat kerja. Bawa kebijakan perangkat Anda sendiri, atau kebijakan BYOD, untuk mengizinkan karyawan menggunakan perangkat seluler mereka untuk tujuan yang terkait dengan pekerjaan. Namun, ketika karyawan menggunakan perangkat seluler dengan cara yang tidak produktif di tempat kerja, hal itu dapat sangat memengaruhi kinerja pekerjaan mereka.

Kinerja pekerjaan yang buruk adalah alasan yang masuk akal dan legal untuk memecat seseorang. Sebelum seorang karyawan diberhentikan, penting untuk mendokumentasikan langkah-langkah perbaikan, seperti percakapan satu lawan satu, dan mengembangkan rencana untuk meningkatkan kinerja. Jika Anda mempertimbangkan untuk memberhentikan seorang karyawan, baca panduan kami tentang cara memecat karyawan secara legal.

Pesan moral dari cerita ini: Kadang-kadang, bahkan jika Anda mengambil semua langkah yang benar sebelum dan selama proses perekrutan dan pelatihan, Anda dapat memecat seorang karyawan.

nasihatnasihat: Benar-benar melarang karyawan menggunakan ponsel tidak selalu merupakan cara yang efektif untuk menghilangkan gangguan terbesar di tempat kerja. Ada beberapa cara untuk mendorong produktivitas di tempat kerja, termasuk mengambil waktu istirahat, bekerja dekat dengan rekan kerja yang produktif, dan meminta pertanggungjawaban manajer.

4. Apa giliran saya lagi?

Proses perekrutan harus efektif dalam mendefinisikan dengan jelas jabatan, kompensasi, dan tanggung jawab sebelum mempekerjakan seorang kandidat. Sayangnya, untuk beberapa kandidat pekerjaan, pekerjaan yang mereka terima tidak berakhir dengan peran yang mereka mainkan.

Kristen C Street, satu-satunya pemilik konsultan pemasaran dan periklanan CStreet Creative, mengingat pekerjaan yang mengerikan saat dia ditugaskan ke posisi yang tidak jelas yang tampaknya berubah dari hari ke hari. Ketika Street dipekerjakan, dia diberitahu bahwa dia akan memimpin departemen pemasaran perusahaan, hanya untuk menemukan bahwa tidak ada departemen seperti itu – sebagian besar tugas telah dialihdayakan.

Lebih lanjut, Street mengatakan, dia tidak memiliki alamat atau tanggung jawab tertentu. Menurut Street, mereka mengatakan bahwa “sementara [they weren’t] yakin dimana [they] bisa menjatuhkanku, [they were] Saya yakin mereka membutuhkan bantuan saya.”

Hasilnya adalah serangkaian interaksi aneh ketika alamat Street berubah dari satu pertemuan ke pertemuan berikutnya, tidak pernah tahu apa perannya.

Penting untuk dicatat bahwa mempekerjakan karyawan baru tidak mengakhiri proses perekrutan. Mempekerjakan karyawan baru dengan cara yang ramah dan profesional akan membantu mengintegrasikan mereka dengan cara yang meletakkan dasar untuk hubungan jangka panjang yang bermanfaat. Proses setting dimulai dengan pertunjukan dan berlanjut lama setelah hari pertama.

Pastikan karyawan Anda memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan perusahaan. Ini menetapkan harapan untuk majikan dan karyawan sebelum menerima pekerjaan. Memiliki daftar periksa kualifikasi membantu mengatur karyawan baru di jalan menuju kesuksesan, memungkinkan mereka menjadi anggota tim yang produktif yang akan tinggal bersama perusahaan Anda selama bertahun-tahun yang akan datang.

Pesan moral dari cerita ini: Orientasi, transparansi, dan pengaturan standar yang tepat sangat penting untuk umur panjang karyawan baru.

Kunci untuk dibawa pulangTakeaway utama: Proses perekrutan yang terperinci adalah komponen penting dari kesuksesan organisasi dan tidak berakhir setelah Anda mengajukan penawaran. Merumuskan dan menerapkan rencana perekrutan yang konsisten dapat membantu karyawan merasa nyaman sekaligus meningkatkan produktivitas dan mengurangi pergantian karyawan.

5. Rusa di lampu depan

Tidak ada yang memiliki dampak lebih besar pada keberhasilan karyawan baru daripada manajer yang mempekerjakan dan memimpin mereka. Tim perekrutan harus memahami lebih baik daripada orang lain apa yang perlu dicapai oleh karyawan baru dan apa yang akan mereka butuhkan—sumber daya, pelatihan, dan umpan balik—agar berhasil.

AJ Silberman-Moffitt, editor senior di agen pemasaran pencarian Tandem Buzz, telah mempelajari bagaimana hal-hal bisa salah ketika kandidat yang salah dipekerjakan saat melatih penggantinya setelah menerima promosi.

“Karena dia bekerja di posisi dengan jabatan yang sama denganku, tidak ada alasan untuk percaya bahwa dia tidak akan tahu bagaimana menggunakannya. [the necessary tools and software]kata Silberman Moffett. Dia menjawab semuanya dengan tepat [in the interview]dan Manajer Sumber Daya Manusia mempekerjakannya.

Tetapi begitu karyawan baru menerima tawaran itu, segera menjadi jelas bahwa dia tidak memiliki keahlian untuk melakukan pekerjaan itu.

“Ketika saya mulai, dan saya mulai melatihnya, itu seperti rusa yang menatap lampu depan,” kata Silberman-Moffett. “Bahkan tugas yang paling sederhana, seperti memasukkan informasi ke Excel, sulit baginya. Sepertinya lalu lintas agensi dan stasiun televisi tidak sebagus yang saya kira.”

Silberman-Moffett mengatakan sewa berakhir dengan kekalahan, membuang-buang waktu dan uang. “Pada akhirnya, dia ditinggalkan karena dia tidak bisa menyerap pekerjaan itu.”

Bagian dari mempekerjakan karyawan baru untuk sukses adalah memahami pengalaman dunia nyata mereka dan mengajukan pertanyaan yang tepat selama pemeriksaan referensi untuk lebih memahami apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu mereka memulai dengan cara yang benar.

Selama proses perekrutan, pertimbangkan untuk memberikan penilaian atau tes kepada pelamar. Tes bakat dan proyek tidak selalu diperlukan, tetapi tes tersebut menguji apakah kandidat dapat melakukan tanggung jawab peran tersebut. Jika Anda menggunakan perangkat lunak atau alat apa pun yang penting untuk peran ini, yang terbaik adalah mengajukan pertanyaan yang ditargetkan tentang pengalaman kandidat dengan mereka.

Pesan moral dari cerita ini: Hubungi referensi untuk memverifikasi bahwa kandidat pekerjaan memiliki pengalaman kerja yang selaras dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Yang pasti, lakukan penilaian keterampilan sebelum membuat keputusan perekrutan.

Membuat proses rekrutmen yang sukses

Proses perekrutan Anda harus sistematis dan dipikirkan dengan matang. Jika dilakukan dengan benar, Anda akan menemukan karyawan yang nilainya selaras dengan misi perusahaan. Pelatihan karyawan baru dan prosedur orientasi yang komprehensif sangat penting untuk kelancaran transisi baik bagi pemberi kerja maupun karyawan. Mempekerjakan dengan cepat untuk memperbaiki kebutuhan perusahaan secara umum bukanlah pertanda baik bagi perusahaan dan dapat membuang waktu dan uang yang berharga. Meskipun proses rekrutmen yang terperinci mungkin memakan waktu lebih lama di awal, ini dapat menyelamatkan Anda dari pengalaman cerita horor terkait rekrutmen seperti yang disebutkan di atas.

Leave a Comment

Your email address will not be published.